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  • Le télétravail dans l'après Covid-19, quel cadre législatif ?
télétravail

Le télétravail, imposé dans la période de crise du Covid-19, a bousculé les organisations de travail préexistantes. S'il apporte de la flexibilité aux collaborateurs, il nécessite un suivi particulier par les entreprises et par les responsables RH. Accords collectifs ou individuels, charte ou de télétravail, entretiens spécifiques, suivi d'horaires, droit à la déconnexion ... nombreuses sont les démarches qui se présentent aux entreprises qui décident, au-delà des impératifs sanitaires, d'instaurer durablement le télétravail.

Qu’entend-on par télétravail ?

Depuis l’apparition de la crise sanitaire, début 2020, le télétravail, quand il était applicable, s’est imposé comme une organisation du travail permettant de s’adapter aux exigences sanitaires.

Le télétravail désigne en réalité «toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication» (Art. L.1222-9, I. Code du Travail).

Ce télétravail peut être régulier, comme occasionnel (Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017) et offre des avantages non négligeables aux salariés (réduction des temps de trajet, meilleur équilibre entre la vie professionnelle et personnelle) et aux employeurs (réduction potentielle des surfaces de travail).

réunion à distance

La mise en place du télétravail

Le télétravail est régi par les articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail.

Quels salariés peuvent être concernés par le télétravail ?

Certains emplois ne peuvent, par leur nature, s’y prêter. Un ouvrier de chantier, un vendeur en prêt à porter ou un chauffeur de bus peuvent difficilement développer une activité en télétravail. Le télétravailleur ne peut donc être, par nature, que le salarié qui peut effectuer un travail en dehors des locaux de la société.

En outre, le télétravail revêt un caractère volontaire et réversible pour le salarié comme pour l’employeur, ce dernier pouvant refuser une demande formulée par un salarié, d’exercer en télétravail, sous réserve que son refus soit justifié et repose sur des critères objectifs (qui peuvent être prédéterminés au sein de l’accord ou de la charte de télétravail).
À l’inverse, l’employeur ne peut pas imposer à tout salarié, ayant déjà travaillé dans la société, un passage obligatoire au télétravail (et le refus du salarié ne peut justifier un licenciement, rappelons-le).

Le télétravail peut être mise en place en appliquant :

  • Un accord collectif (branche, entreprise, établissement…)
  • A défaut, une charte élaborée après avis du CSE, le cas échéant;
  • Un accord écrit entre chaque salarié concerné et l’employeur.

L’accord (ou accords) de télétravail n’est donc pas une obligation qui s’impose à l’employeur.

A noter, qu'il existe un accord national interprofessionnel relatif au télétravail en date du 26 novembre 2020 (étendu le 2 avril 2021). Les employeurs peuvent faire référence à cet ANI dans le texte instaurant le télétravail (accord ou avenant).

Il faut donc, en résumé, que le télétravail fasse l’objet d’un accord convenu entre le salarié et l’employeur, et ne résulte pas d’une décision unilatérale. Il n’est pas nécessaire qu’il fasse l’objet d’un avenant au contrat de travail. Toutefois, il est préférable, notamment pour des questions de preuve de l’acceptation du salarié sur le passage en télétravail et des conditions de travail, qu’un tel avenant soit conclu. 

(La crise sanitaire du Covid-19 a toutefois apporté une nuance à cette disposition puisque le télétravail a du être imposé dans les entreprises à plusieurs reprises en France sur demande du gouvernement, pour les postes éligibles depuis mars 2020.)

Puis-je imposer du télétravail (en période hors crise Covid) ?

Le télétravail ne doit pas être imposé (sauf circonstances très exceptionnelles telles que vécues dans le cas de la crise Covid). Il doit être instauré dans le dialogue entre le salarié, ses représentants et l’employeur, par le biais de la mise en place d’un accord d’entreprise, d’une charte ou d’un simple accord entre les parties concernées.

Au moment de la mise en place de cet accord, assurez-vous donc d’avoir indiqué les critères suivants :

Avoir un accord détaillé et précis, intégrant ces différents critères, réduit le risque de contentieux et le versement d’indemnités lourdes devant un Conseil de prud’hommes.

Que dois-je fournir à mes employés en télétravail ?

Pour tout emploi exercé en télétravail, assurez-vous que vos employés ont le matériel nécessaire, si besoin, en leur fournissant le matériel de travail adéquat (ex : fourniture d’un ordinateur portable professionnel, outils de communication à distantce, outil de gestion des demandes RH du salarié, etc).

Les points de vigilance pour les services de ressources humaines

La mise en place du télétravail dans une organisation fait peser sur les services RH des points de vigilance particuliers.

Les obligations en matière de santé et de sécurité

L’employeur doit rappeler à l’employé les règles applicables au sein de la société en matière de santé et de sécurité au travail. Une attention particulière doit être portée notamment au temps passé derrière un écran pour les salariés ! Depuis le premier confinement, des employeurs ont relevé une hausse du temps passé au travail par certains de leurs collaborateurs en télétravail. Il est en effet plus difficile de marquer une vraie coupure entre la vie professionnelle et la vie personnelle quand elles s'exercent dans le même lieu.

Une charge de travail contrôlée

Avec cette frontière floue entre vie privée et vie professionnelle, la tentation est grande pour les télétravailleurs de travailler sur des horaires plus flexibles, de travailler plus tôt ou de finir plus tard, au risque soit d'augmenter la charge de travail, soit de décaler les plages de travail par rapport aux exigences de l'organisation. Il est donc de la responsabilité des services RH, avec les managers opérationnels, de veiller au suivi de la charge de travail des salariés, afin de s’assurer que celle-ci n’est pas disproportionnée par rapport aux tâches confiées habituellement et respecte les dispositions du contrat de travail.

Il est donc primordial de mettre en place un contrôle du temps de travail et un suivi effectif de la charge de travail des télétravailleurs, en rappelant le droit à la déconnexion des salariés.

charge de travail

L'indémnisation des télétravailleurs

La prise en charge des éventuels frais liés aux télétravail par l'employeur n'est pas obligatoire.

Si une prise en charge est décidée par l'employeur, elle peut se faire sous diverses formes :

  • la prise en charge réelle ou forfaitaire (Présomption de frais professionnels par l’URSSAF et le BOSS),
  • l'octroi de tickets restaurants,
  • le versement d'une indemnité d'oocupation du domicile, 
  • etc.

A noter, la fourniture de repas par la cantine d’entreprise aux salariés en télétravail n’est pas considérée comme un avantage en nature, sous certaines conditions (Nouveauté BOSS 26 avril 2022).

Un entretien spécifique aux collaborateurs en télétravail

 En France, la loi précise qu’un entretien annuel spécifique doit être tenu avec chaque collaborateur pratiquant du télétravail et porter notamment sur les conditions d'activité du salarié et sur sa charge de travail (article Article L1222-10 du code du Travail). Les responsables RH sont donc tenus de s'assurer que ces entretiens spécifiques ont bien lieu et peuvent s'aider pour cela de logiciels SIRH dédiés au suivi des entretiens, proposant une trame de questions dédiée aux télétravailleurs.

La vie de l’entreprise continue

Même à distance, le télétravailleur dispose des mêmes droits que les autres salariés et peut prendre part à la vie de l’entreprise de la même manière qu'un salarié en présentiel. Il peut donc continuer à avoir accès aux informations syndicales, participer aux élections professionnelles ou avoir accès à la formation, dans les mêmes conditions que s’il exerçait depuis les locaux de la société.

Le grand risque du télétravail, révélé au travers de la crise du Covid-19, réside dans le sentiment d’isolement qui peut être perçu par un grand nombre de télétravailleurs. En tant que RH, il s'agira de maintenir le lien social entre ces travailleurs « isolés » et l’entreprise, d’où l’importance de conserver la participation active du salarié dans la vie de l’entreprise, qu’elle soit professionnelle ou sociale (ex : organisation de discussions collectives, d’évènements d’entreprise, mise à disposition d'un portail d'information RH, etc.).

Le télétravail, instauré de façon plus régulière et intense depuis le début de la crise sanitaire, modifie durablement les habitudes et les organisations de travail. Son institutionnalisation soulève de nouvelles problématiques d'organisation. Le suivi des temps de travail, réalisés à distance, peut s'avérer complexe. Le logiciel SIRH Kelio propose un ensemble de fonctionnalités dédié au suivi des temps de travail à distance, à la gestion des plannings de télétravail et au suivi des entretiens spécifiques aux collaborateurs en distanciel.

Je veux simplifier et sécuriser le suivi du télétravail dans mon organisation

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