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plan développement compétences

La formation est un facteur d’employabilité qui répond aux attentes des salariés, mais également aux besoins des entreprises pour rester compétitives. Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences remplace l’ancien plan de formation et regroupe l’ensemble des actions de formation mises en œuvre par l’employeur pour développer les compétences des collaborateurs.

Comment construire son plan de développement des compétences ? Quelles sont les obligations de l’employeur et quelles sont les étapes pour le rendre efficace ? On vous explique tout !

Le plan de développement des compétences : définition

Que dit la loi Avenir ?

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 (loi n°2018-771) a totalement transformé le système de la formation professionnelle. Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences remplace l’ancien plan de formation et impose aux entreprises de former et de développer les compétences de tous les salariés, sans exception.

Quel en est la fonction ?

Le plan de développement des compétences est un outil de pilotage RH qui regroupe l’ensemble des actions de formation, proposées par l’entreprise au bénéfice des salariés. La valorisation des compétences est aujourd’hui un enjeu majeur pour les entreprises qui doivent anticiper l’évolution des métiers de demain et favoriser l’adaptation des compétences au regard de la stratégie de l’entreprise.

Il permet ainsi de faire face aux évolutions techniques et réglementaires des métiers, de développer les compétences des collaborateurs, de renforcer leur motivation, de sécuriser leur parcours professionnel, de gérer les carrières, la mobilité interne et de maintenir les salariés dans leur emploi au sein de l’entreprise.

Quelles sont les catégories d’actions de formation ?

Le plan de développement des compétences s’articule principalement autour de 2 types d’actions qu’il faut bien distinguer :

  • l’action de formation obligatoire, réalisée sur le temps de travail effectif du salarié (exemple : les CACES ou le Certificat d’aptitude à la conduite en sécurité)
  • et l’action de formation non obligatoire, réalisée dans le but d’adapter et maintenir le salarié dans son emploi.

Le plan peut également inclure d’autres types d’actions comme le bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience (VAE), le tutorat, …

plan de formation

À qui s’adresse le plan de développement des compétences ?

Tous les salariés d’une entreprise doivent réaliser une formation dans le cadre du plan de développement des compétences. Qu’ils soient en CDD, en CDI, en contrat de professionnalisation ou en apprentissage, ils sont en droit de suivre une formation prise en charge par l’employeur et sauf cas particulier, ils sont tenus de l’accepter, sous peine d'être passibles de sanction.

Les obligations de l’employeur relatives au plan de développement des compétences

Une obligation de maintien de l'employabilité

L’employeur a trois obligations en matière de formation professionnelle. En effet, selon  l’article L6321-1 du Code du travail, il « assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut aussi proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme. »

Un entretien professionnel tous les 2 ans

Issu de la réforme de la formation amorcée par la loi du 5 mars 2014, l’entretien professionnel est une obligation soumise aux entreprises qui doit être réalisé au minimum tous les deux ans. Cet entretien a pour objectif de faire le point avec le salarié sur ses projets, ses perspectives d’évolution professionnelle ou encore ses souhaits de mobilité.

Il est très important, car il permet non seulement de dresser un état des lieux sur les besoins des collaborateurs en termes de formation, mais également de communiquer sur les compétences attendues par l’employeur.

Un bilan d’étape tous les 6 ans

Au même titre que l’entretien professionnel, l’entreprise est dans l’obligation de réaliser, un bilan du parcours professionnel tous les 6 ans, avec ses collaborateurs. Cet entretien récapitulatif permet ainsi de vérifier que les 3 entretiens professionnels ont bien été réalisés sur les 6 dernières années et qu’il a bénéficié d'au moins une action de développement des compétences (formation non obligatoire).

Les risques de sanctions

Avec la loi « Avenir professionnel » les entreprises de 50 salariés et plus s’exposent à une sanction de 3 000 euros, sous forme d’abondement sur le Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié, lorsque les obligations ne sont pas respectées. Attention, en cas de contrôle, les entreprises sont mises en demeure si elles n’ont pas régularisé cet abondement.

Les entreprises de moins de 50 salariés ne sont pas concernées par cette sanction, ce qui ne les empêche pas de devoir respecter comme les autres, leurs obligations en matière de formation professionnelle.

sanction loi avenir professionnel

Les étapes clés pour réussir son plan de développement des compétences

Il faut compter quatre étapes nécessaires à l’élaboration du plan de développement des compétences.

Étape 1 : Le recensement des besoins en compétences

Cette étape est cruciale dans la construction du plan de développement des compétences et varie d’une entreprise à une autre. Puisque pour en définir les grandes orientations, il faut prendre en considération plusieurs éléments : la stratégie et les projets de l’entreprise, l’évolution des métiers et des compétences sur le marché de l’emploi, les besoins des salariés en matière de formation ainsi que les absences à venir liées aux départs en retraite ou aux congés parentaux.

À ce stade, il est important de bien comprendre les métiers et le quotidien des collaborateurs. D’où l’importance de l’entretien professionnel. Ce dernier est l'occasion d'exprimer et de faire remonter en interne les besoins de formation. Pour ce faire, des outils SIRH comme le logiciel Kelio peuvent apporter une aide précieuse dans la remontée de ces besoins et demandes de formation.  Une fois les besoins collectés et centralisés au niveau du servcie RH, le moment est venu d’élaborer le plan de développement des compétences et de définir les dispositifs de formation à mettre en œuvre.

Étape 2 : La définition du budget

Il faut commencer par prioriser les besoins de l’entreprise en termes de compétences, car toutes les demandes exprimées lors des entretiens professionnels, ne pourront être prises en compte dans le budget alloué par la direction. Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’OPCO peut prendre en charge le coût des actions de formation, ce qui n’est pas le cas des entreprises de plus de 50 salariés.

Il revient donc à l’entreprise d’identifier les sources de financement, de définir les salariés qui ont les besoins les plus urgents et d’étudier avec précision les besoins réels de l’entreprise.  Quels seront les coûts pédagogiques ? Les frais annexes (déplacements, repas, hébergement…) ? La rémunération des salariés en formation ? Autant d'élements dont il faut tenir compte dans la définition du budget de formation.

Étape 3 : Le rôle du CSE

La consultation du Comité social et économique (CSE) est obligatoire sur 3 grandes thématiques :

  • Les orientations stratégiques de l’entreprise.
  • La situation économique et financière de l’entreprise.
  • La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et d’emploi.

Le plan de développement des compétences est abordé au cours de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise. Le rôle du comité est alors de vérifier si l'entreprise respecte bien ses obligations légales en matière de formation, d’évaluer la cohérence du plan par rapport aux perspectives de développement de l'entreprise et de proposer des ajustements à l’employeur en matière de formation si nécessaire.

Étape 4 : La mise en œuvre du plan

Une fois que le CSE valide le projet qui lui a été présenté, le plan de développement des compétences peut alors être communiqué aux salariés. La mise en œuvre comprend ainsi la planification des actions prévues au plan : organisation interne, disponibilité du personnel, des locaux, choix des organismes et des intervenants, élaboration des plannings, définition des objectifs, suivi pédagogique…

Bien évidemment, le plan de formation n’est pas figé et peut être modifié à tout moment selon les imprévus. Mais une fois en place, l’employeur peut lancer les inscriptions aux formations, envoyer les convocations aux salariés concernés et lancer ainsi les actions nécessaires pour favoriser l’engagement des collaborateurs. Autant de tâches chronopages qui peuvent être simplifiée avec les logiciels SIRH , tels que Kelio, avec son module "formation" dédié à la définition et à la gestion du plan de développement des compétences.

Le plan de développement des compétences est une étape cruciale et récurrente pour toute entreprise. La solution logicielle Kelio vous accompagne dans la mise en place du recueil de vos besoins en formation ainsi que dans la définition et la mise en oeuvre de votre plan de formation.

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